Успех современных промышленных компаний во многом зависит от сбалансированного сочетания технологического прогресса и эффективного управления человеческим капиталом. Автоматизация производственных процессов и цифровизация меняют подходы в промышленности, что требует обновления традиционных методов подготовки кадров.
Важно применять системный подход, охватывающий как модернизацию производств, так и пересмотр HR-стратегий. Это не просто повышение эффективности; речь идет о создании устойчивой модели, где технологии и персонал работают в синергии.
В ходе Петербургского международного экономического форума президент России Владимир Путин отметил рост зарплат и улучшение благосостояния населения, подчеркивая, что повышение заработной платы должно соответствовать увеличению производительности, а не быть следствием нехватки кадров.
Современные компании применяют схожие методы управления персоналом, однако отличие состоит в расставлении приоритетов и углубленном анализе отдельных направлений. Опыт компании «Сибур» в организации производственных процессов за последние 15 лет демонстрирует успешную оптимизацию, что привело к четырем кратному увеличению производительности труда. Этот результат стал возможен благодаря сосредоточению на двух ключевых направлениях.
В современном производстве автоматизация занимает ключевую позицию – 94% мощностей «Сибура» функционируют в автоматическом режиме. Наша компания сочетает как наследие советских технологий, так и современные подходы.
Мы целенаправленно выбираем системы, требующие минимального человеческого участия, даже если это требует дополнительных инвестиций. Это оправдано, учитывая особенности регионов нашей деятельности. Инвестиции в автоматизацию оправдывают себя за счет повышения надежности и эффективности оборудования, особенно в сложных климатических и логистических условиях.
Второе направление нашей работы заключается в четкой постановке задач для сотрудников и освобождении их от рутинных задач. Это делает производство более привлекательным и предоставляет время для профессионального роста. Однако лишь повышение текущей эффективности не является нашей единственной целью.
Важным элементом стратегии остается разработка собственных технологических решений, обеспечивающих долгосрочную устойчивость бизнеса.
Я столкнулся с реальной проблемой, когда на предыдущем месте работы иностранные поставщики катализаторов сообщили о прекращении сотрудничества. Этот случай ярко продемонстрировал уязвимость российских производителей, зависимых от зарубежных технологий, несмотря на успешное их внедрение.
Современные реалии требуют от компаний не только использования готовых решений, но и активного развития собственных разработок. Это подразумевает перераспределение ресурсов в пользу научно-исследовательской деятельности.
Необходим пересмотр рабочих процессов на всех уровнях – от сотрудников до руководителей. Устаревшие методы управления и привычные схемы становятся преградами для внедрения инноваций. Научные разработки перестают быть лишь дополнительной опцией и становятся важной частью производственной системы.
Ярким примером такого подхода служит центр научных исследований и масштабирования технологий, который строит компания «Сибур» в Казани, где планируется привлечь около 350 ученых. За последние полтора года компания увеличила количество кандидатов наук в три раза, предоставив сотрудникам доступ к современному оборудованию для разработки новых материалов, включая катализаторы.
В этом году также начато строительство нового производства катализаторов, основанного на оригинальной технологии компании. «Сибур» ставит амбициозную цель к 2027 году удвоить число работников с учеными степенями, сейчас в компании около 150 таких специалистов, более 100 из которых трудятся в научном блоке.
Для дальнейшего развития собственных технологий необходимо не только наличие научных кадров, но и постоянный приток квалифицированных рабочих. Российскому бизнесу следует инвестировать в подготовку специалистов среднего звена, что требует поддержки системы профессионального образования.
Министр просвещения России Сергей Кравцов сообщил, что 62,5% девятиклассников в этом году выбрали колледжи вместо 10-го класса.
В регионах, где активно работает «Сибур», компания нацелена на привлечение учащихся для получения востребованных средних специальностей. Однако некоторые инициативы, например, проекты специализированных классов («Сибур-классы»), демонстрируют лишь 50%-ную конверсию в поступление в профильные ссузы, что свидетельствует о необходимости усовершенствования подходов.
В Тобольске, Нижнекамске и Амурской области «Сибур» активно поддерживает ссузы через программу «Профессионалитет» — компания помогает с подготовкой заявок на гранты и взаимодействием с властями. Многие учебные заведения не располагают необходимыми ресурсами для самостоятельного решения таких задач. Уже сейчас эта практика приносит результаты: 70% новых специалистов «Сибур» — это выпускники ссузов, а качество их подготовки возросло. Если два года назад средний балл поступающих колебался от 3,7 до 3,9, то сейчас он составляет от 4,3 до 4,6.
Компании стали отходить от универсальных подходов в управлении человеческими ресурсами, разрабатывая индивидуальные предложения для различных групп сотрудников. Молодежь, в частности, заинтересована в быстром карьерном росте и интересных проектах. Оптимизация программ обучения помогает сократить временем адаптации новых специалистов, что также является важным фактором в успехе кадровой политики.
Учебные центры компании «Сибур», расположенные в Тюменской области и Татарстане, значительно ускорили процесс подготовки квалифицированных операторов, позволяя обучать новичков за два года вместо прежних четырех. Это изменило подход к обучению на предприятиях, а также способствовало внедрению программ трудового долголетия, в которых опытные сотрудники становятся наставниками для молодых специалистов.
Поддержка материнства, включая гибкий график и льготы, позволяет женщинам совмещать работу и семейные обязательства, что играет важную роль при выборе работодателя. В автоматизированных секторах «Сибура» доля женщин-сотрудников достигает 30–35%, поскольку физическая сила в работе уже не является определяющим фактором.
Инвестиции в имидж работодателя оказываются весьма эффективными. Сначала у руководства были сомнения относительно необходимости этих расходов, однако простые решения, такие как обновление карьерного сайта, значительно увеличили его посещаемость, которая в текущем году превышает уровень предыдущего более чем в два раза.
Примером успешных действий является рекламная кампания, запущенная после присоединения «Нижнекамскнефтехима» к «Сибуру», когда стереотипы о низких зарплатах и большом объеме работы не соответствовали реальности. Оптимизировав штат и повысив производительность, компания смогла увеличить зарплаты, но старые представления о низкой оплате сохранялись.
Для развенчания мифов о трудовых условиях была создана рекламная кампания, основанная на реальных примерах. Это помогло изменить восприятие компании и привлечь высококвалифицированных работников.
Креативные подходы, такие как совместное продвижение с авиакомпаниями, также были успешно реализованы. Брендированные ссылки на карьерный сайт начали размещать на посадочных талонах, что позволяло знакомить потенциальных работников с вакансиями во время их поездок.
Все эти меры в совокупности способствуют развитию компании и укреплению её позиций на рынке труда, делая «Сибур» привлекательным работодателем.
