С 2025 года в России вступили в силу изменения в Трудовом кодексе, в частности, статья 351.8, которая вводит понятие «наставничество в сфере труда» и определяет основные принципы его организации.
Дарья Ерзина, юрист hh.ru и специалист по трудовому праву, разъясняет ключевые моменты, касающиеся этих изменений для работодателей и работников.
Наставничество предполагает помощь одного сотрудника другому в освоении профессиональных навыков на рабочем месте. Эта деятельность считается дополнительной работой и подлежит оплате. Важно, чтобы условия наставничества были оформлены письменно, будь то в трудовом договоре или дополнительном соглашении, поскольку устные договоренности не имеют юридической силы.
Размеры и условия выплат за наставничество могут определяться коллективными договорами или локальными нормативными актами. В отсутствие письменного соглашения работник не обязан исполнять роль наставника, а работодатель не имеет обязательств по выплате вознаграждения.
Минимальная сумма компенсации может быть установлена по нормативным актам или коллективным договорам. Например, в некоторых организациях ЖКХ она составляет не менее 10% от оклада наставника. Максимальные размеры выплат не ограничены и могут определяться в зависимости от объема и содержания работы, а также по соглашению сторон — как в виде фиксированной суммы, так и процента от оклада.
Если наставничество оформлено письменно, а работодателем отказываются делать выплаты, сотрудник имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в профсоюз, если он там состоит.
В случае неразрешимого конфликта работник может подать иск в суд для защиты своих прав на получение оплаты. Работник вправе отказаться от исполнения обязательств по наставничеству, а работодатель может отменить такое поручение с уведомлением не менее чем за три рабочих дня.
За первые два месяца 2025 года упоминания о наставничестве встречаются в 11% вакансий, наиболее активно этот подход применяют в ИТ-компаниях, розничной торговле и телекоммуникациях.
