Штаб-квартира Google в Кингс-Кросс, Лондон, представляет собой важную веху в истории рекрутинга, вдохновляя такие компании, как Meta, Amazon, Apple, Netflix и другие, на разработку качественных стандартов найма. Однако в последние годы подход к привлечению сотрудников в этих организациях претерпел значительные изменения, повлияв на рекрутинг как на западном рынке, так и в России.
Ксения Майорова, бывший руководитель IT-продуктов «Яндекса» и «ВКонтакте», делится своими наблюдениями о развитии процессов найма в IT и продуктовых командах, ставших частью стратегического управления бизнесом.
В 2022–2023 годах российский IT-сектор пережил невиданный рост: местные компании активно заполняли ниши, освободившиеся после ухода международных брендов, и создавали новые проекты, что вызвало бурный спрос на специалистов. В то же время, глобальный рынок демонстрировал массовые сокращения, а технологии искусственного интеллекта стали основой для рекрутинговых инструментов. Это повлияло на рынок работы: сокращенные сотрудники возвращались, что усилило конкуренцию. Прогнозы показывают, что к 2025 году спрос на IT-специалистов останется высоким, при этом дефицит кадров может достигать 1 миллиона человек.
Тем не менее, компании постепенно меняют подход к найму. Вместо агрессивного поиска сотрудников они начали уделять внимание более взвешенному формированию команд и поиску квалифицированных экспертов. Найм стал более целевым: компании готовы тратить больше времени на поиск подходящих кандидатов, что приводит к удлинению сроков процесса почти в два раза, особенно для высококвалифицированных позиций. В результате нанимают лишь тех, кто обладает соответствующим опытом и навыками.
Современный рынок труда претерпевает изменения, которые повышают требования к кандидатам. Если ранее больший акцент делался на генералистов, то сейчас предпочтение отдается специалистам с глубокими знаниями в определенной области. Это желание кадровиков искать именно опытных профессионалов заметно влияет на процессы рекрутинга.
Теперь технологические компании, такие как «MAANG», сосредотачиваются на качестве подбора кадров, осуществляя более структурированный и целенаправленный найм. Сформированы четкие критерии отбора, разрабатываются профили идеальных кандидатов, и внедряются многоступенчатые интервью, которые акцентируют внимание на реальных профессиональных ситуациях и поведенческих аспектах.
К сожалению, среди соискателей сейчас много новичков и промежуточных специалистов, которые часто рассылают однотипные отклики на вакансии. Это приводит к тому, что многие обращаются к ИИ для составления резюме и сопроводительных писем, но таким образом увеличивается поток нерелевантных откликов.
Из-за внедрения AI-систем в системы управления кандидатами (ATS), большинство таких откликов отсекается на начальном этапе, что негативно сказывается на шансы соискателей. Следствием этого становится переход рекрутеров к альтернативным каналам поиска кандидатов.
На фоне этих изменений практику рефералов, то есть найма через знакомство, активно используют все больше компаний — их доля возросла до 85% с 78% в прошлом году. Особенно ценные такие рекомендации, когда они поступают напрямую от менеджеров по найму или когда кандидат адаптирует свое резюме под конкретную вакансию. Это позволяет повысить шансы на успешное трудоустройство.
В последние годы наблюдается растущий интерес IT-специалистов к поиску работы через закрытые профессиональные сообщества, Telegram-каналы и специализированные мероприятия. Компании активнее организуют митапы и хакатоны, создавая возможности для знакомства с потенциальными кандидатами. Мероприятия уровня «Google I/O», «WWDC» и «Figma Config» становятся платформами для общения и обмена опытом.
Важной частью процесса трудоустройства стали программы поощрения за рекомендации кандидатов, которые дополняют экосистему найма. Вся индустрия включает в себя разнообразные услуги, такие как коучинг и платформы для пробных собеседований. С 2024 года глобальный рынок таких платформ оценивался в 250 миллионов долларов и, согласно прогнозам, может вырасти до 750 миллионов долларов к 2033 году. Параллельно наблюдается рост рынка коучинга для собеседований, который составил 322 миллиона долларов в 2024 году и ожидается, что вырастет до 479 миллионов долларов к 2031 году.
На собеседованиях особое внимание придается лаконичным и четким ответам с примерами успешной работы. Ответы на вопросы, такие как «Чем гордитесь?», должны содержать конкретные достижения, например: «Увеличил выручку на 18%, реализовав проект X». Важно, чтобы ответы были заранее подготовленными, так как неподготовленный экспромт вряд ли произведет положительное впечатление.
Рынок конкуренции усиливает задержки между собеседованиями и получением офера. В условиях большого количества соискателей компании нередко проводят параллельные интервью и могут ждать идеального кандидата. Среднее время от размещения вакансии до принятия офера увеличилось на 11% с 2019 года, достигнув около 44 дней к 2024 году.
В условиях нарастающей конкуренции на рынке труда рекрутеры становятся ключевыми фигурами, выступая не только организаторами процесса подбора, но и фасилитаторами, которые помогают наладить диалог между работодателями и кандидатами.
Их задача — транслировать ожидания сторон для оптимизации процесса собеседования. Рекрутеры также должны быть носителями контекста, понимая как корпоративную культуру и стратегию, так и мотивации кандидатов.
Одной из важных метрик является стоимость найма (Cost per Hire). По данным Society for Human Resource Management, эта стоимость для IT-специалистов колеблется от двух до четырех их месячных зарплат, учитывая как прямые, так и косвенные затраты, включая поиск, интервьюирование и адаптацию.
Временные затраты также важны: закрытие одной вакансии занимает в среднем два-три месяца. Особенно длительный процесс может быть при подборе топ-менеджеров, где время может увеличиваться вдвое.
Параметром, который стоит в фокусе внимания, является время выхода сотрудника на продуктивность, которое зависит от эффективного онбординга и составляет три-четыре месяца вместо обычных шести-восьми месяцев.
Наконец, качество найма (Quality of Hire) — это метрика, оценивающая не только самих лиц, которые были приняты, но и обоснованность такого выбора. Оценка производится на основе результатов испытательного срока, выполнения поставленных задач, обратной связи от руководителей и успешности адаптации новых сотрудников.
Компании MAANG делают акцент на индивидуальных карьерных путях вместо традиционных универсальных лестниц. Внедряя AI-инструменты и менторские программы, они предлагают сотрудникам возможности как для горизонтального, так и вертикального роста. Важным аспектом становится развитие навыков, а не только соответствие определённым ролям.
Концепция «талант-портативности» позволяет работникам пробовать себя в различных командах и проектах, расширяя свои компетенции и оставаясь внутри компании.
По данным McKinsey, более 80% руководителей отмечают, что внутренние перемещения и обучение становятся ключевыми факторами в закрытии новых технологических вакансий, что помогает компаниям не только удерживать сотрудников, но и быстрее реагировать на изменения рынка.
Такие подходы обеспечивают быструю полезность — сотрудники уже знакомы с корпоративной культурой, что сокращает время на адаптацию, а также снижают затраты на процессы подбора кадров, так как не требуется время на традиционные раунды собеседований. Кроме того, уже работающим сотрудникам, возможно, будет выплачиваться меньшая зарплата по сравнению с рыночной, если они не являются высокоэффективными или не обладают акциями компании.
Тем не менее, существует и ряд недостатков. В условиях экономической рецессии внутреннее развитие может быть приостановлено. Например, компании начинают пересматривать процессы оценки и подходы к повышению заработной платы. В некоторых командах пересмотры проводятся не каждые полгода, а, к примеру, раз в девять месяцев, что может снизить мотивацию сотрудников.
Современная система оценки сотрудников усложняется с введением строгих критериев и квот. Например, в отделе лишь 10-15% работников могут получить оценки «превосходит ожидания». Даже при высоком уровне работы повышения зарплат происходят реже и часто сопровождаются дополнительными условиями, такими как обязательные две успешные аттестации подряд. Это негативно сказывается на карьерном росте даже для опытных специалистов.
Для организаций и руководителей эти изменения означают необходимость адаптироваться к новому подходу в найме и удержании талантов. Прозрачные карьерные треки, поддержка внутреннего продвижения и четкие процессы становятся стандартом, а не дополнительными преимуществами.
Для привлечения способных специалистов компании должны стать более зрелыми и отзывчивыми. Начать изменения можно с нескольких шагов. Во-первых, важно собирать данные о воронке найма и регулярно анализировать, на каких этапах теряются кандидаты. Во-вторых, следует относиться к найму как к развивающемуся продукту — четко формулировать требования к специалисту и передавать их рекрутеру, одновременно помогая кандидатам понять, что из себя представляет работодателя.
В крупных организациях целесообразно ускорить процесс унификации найма, приглашая интервьюеров из разных подразделений и унифицируя подходы и этапы. Когда процесс привлечения становится прозрачным и управляемым, он приносит более предсказуемые результаты, что в свою очередь укрепляет имидж компании как работодателя.
