С 1 марта 2025 года работодатели обязаны выплачивать дополнительное вознаграждение сотрудникам, исполняющим обязанности наставника. Об этом сообщил генеральный директор профессиональной юридической группы АИД, юрист Давид Адамс.
Эти изменения направлены на формализацию наставничества, что позволит лучше оформить процесс передачи профессиональных навыков. Наставничество теперь должно закрепляться письменно – как в трудовом договоре, так и в дополнительных соглашениях с работником.
Адамс подчеркнул важность учета различных факторов при внедрении системы наставничества в организациях, таких как тип работы и ее сложность. В сфере коммунального хозяйства, к примеру, размер доплаты для наставников установлен на уровне не менее 10% от оклада.
В частном секторе размеры вознаграждений могут варьироваться, однако они не должны быть ниже нормативных предписаний или условий коллективных соглашений. Это новшество подчеркивает важность наставничества в современных условиях, обеспечивая выгоды как для работника, так и для работодателя.
Адамс отметил, что участие работников в менторстве осуществляется на добровольной основе, и никто не вправе принуждать их обучать менее опытных коллег. Тем не менее, он обратил внимание на наличие неформальных ожиданий в корпоративной культуре, когда работодатели рассчитывают на выполнение наставнических функций сотрудниками.
Вопрос о дополнительной компенсации за это занятие остается актуальным, поскольку недостаточное вознаграждение по сравнению с увеличенной нагрузкой может вынудить работников отказаться от такой роли. Наставничество предполагает не только материальные затраты, но и дополнительную ответственность, требующую от опытных сотрудников вовлеченности в адаптацию новичков.
С 1 марта 2025 года работодатели обязаны компенсировать сотрудникам их труд за выполнение обязанностей наставника. Эти изменения призваны установить формальные рамки для передачи знаний и навыков в компании. Теперь менторство нуждается в четком юридическом оформлении: оно должно основываться на письменном согласии работника, а его условия должны быть отражены в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
Формирование системы наставничества в организации зависит от множества факторов, таких как характер работы и специфика отрасли. Например, в сфере коммунального хозяйства принято, что доплата за наставничество составляет минимум 10% от оклада, в то время как в частном секторе размер компенсации может варьироваться в зависимости от решений работодателя и не может быть меньше норм, установленных законодательством или коллективными договорами.
Важно отметить, что менторство может осуществляться на добровольной основе, никто не обязан принуждать сотрудников к обучению менее опытных коллег. Однако корпоративная культура может создавать неформальные ожидания, подразумевающие, что подчиненные будут брать на себя наставнические обязанности.
Размер предлагаемой компенсации также является предметом обсуждений, поскольку недостаточный уровень выплат по сравнению с дополнительными обязанностями может привести к отказу работников от этой роли. Наставничество не только предполагает материальное вознаграждение, но и влечет за собой дополнительные ответственности для более опытных сотрудников, требующие вовлеченности в процесс адаптации новичков.
