С 1 марта 2025 года вступили в силу изменения в Трудовом кодексе РФ, касающиеся наставничества. В частности, статья 351.8 определяет, что такое наставничество в сфере труда и как оно должно осуществляться.
Наставничество подразумевает помощь одного работника другому в освоении необходимых профессиональных навыков на рабочем месте. Эта форма поддержки признается отдельным видом работы, за которую полагается оплата.
Сумма вознаграждения за наставничество должна быть прописана в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему, так как устные договоренности не имеют юридической силы.
Размеры выплат и условия оплаты могут определяться коллективными договорами, соглашениями и другими локальными нормативными актами. Без наличия письменного соглашения работник не обязан выполнять функции наставника, и работодатель не имеет обязательств по выплате вознаграждения.
Минимальная величина выплат может устанавливаться на основе различных нормативных правовых актов или коллективных договоров. Например, в некоторых предприятиях сфере ЖКХ минимальная оплата за наставничество фиксируется на уровне не менее 10% от оклада наставника.
Максимальные размеры вознаграждений не ограничены и могут определяться по согласованию с работником, основываясь на объеме и характере выполняемой работы, причем это может быть как фиксированная сумма, так и процент от оклада.
Если условия наставничества и его оплата зафиксированы на бумаге, но работодатель отказывается осуществлять выплаты, работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или прокуратуру. Также можно проинформировать профсоюз, если он функционирует в данной организации.
Если конфликтная ситуация не решается мирно, работник может подать иск в суд с целью защиты своих трудовых прав.
Важно также отметить, что сотрудник вправе досрочно отказаться от выполнения обязанностей наставника, а работодатель может отменить такую задачу, предупредив работника минимум за три рабочих дня.
По информации hh.ru, в начале 2025 года наставничество упоминается в каждой десятой вакансии, особенно активно этот подход используется в IT-компаниях, розничной торговле и телекоммуникациях.
Данная практика свидетельствует о растущем интересе работодателей к профессиональному развитию сотрудников и адаптации новых кадров.
