Современный успех промышленных компаний в значительной мере зависит от эффективного взаимодействия технологического прогресса и управления человеческим капиталом. Автоматизация, а также собственные научные разработки, наряду с цифровизацией, кардинально меняют производственные процессы, что создает необходимость в переосмыслении традиционных методов подготовки кадров.
В условиях санкционных ограничений и трансформации рынка труда крупный российский бизнес вынужден искать инновационные решения. Мы убеждены, что требуется системный подход, включающий как модернизацию производственных процессов, так и адаптацию HR-стратегий. Это уже не просто задача повышения эффективности работы предприятий; речь идет о создании устойчивой модели, в которой технологии и кадры работают в гармонии.
На недавнем Петербургском международном экономическом форуме президент России Владимир Путин отметил рост зарплат и улучшение благосостояния граждан. Он акцентировал внимание на том, что повышение заработной платы должно быть связано с ростом производительности труда, а не только с дефицитом кадров. Многие предприятия применяют схожие методы управления персоналом, однако различия заключаются в расстановке приоритетов и глубине реализации конкретных инициатив.
В рамках компании «Сибур» за последние 15 лет мы провели комплексную оптимизацию, что позволило увеличить производительность труда в четыре раза. Этот успех стал возможен за счет двух ключевых направлений.
Одним из ключевых направлений нашей компании является автоматизация процессов. На сегодняшний день 94% наших производственных мощностей функционирует в автоматическом режиме. В «Сибуре» используются как унаследованные от советского периода активы, так и современные разработки. Для новых производств мы намеренно выбираем технологии, требующие минимального вмешательства человека, даже если это влечет за собой дополнительные капитальные затраты.
Такой выбор оправдан с учетом особенностей регионов, в которых мы работаем. Инвестиции в автоматизацию оправдывают себя за счет увеличения надежности и эффективности работы оборудования, что особенно актуально в сложных климатических и логистических условиях.
Следующим важным аспектом является четкое определение задач для сотрудников и освобождение их от лишних обязанностей. Это позволяет сделать работу на производстве более привлекательной, а также дает возможность сотрудникам сосредоточиться на профессиональном развитии.
Однако повышение эффективности привычных процессов – это лишь часть нашего подхода к развитию. Не менее значимой частью стратегии является создание собственных технологических решений, обеспечивающих устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.
Я могу привести пример, иллюстрирующий сложность, с которой сталкиваются многие российские производственные компании. На предыдущем месте работы я, будучи руководителем химического предприятия, столкнулся с проблемой, когда иностранные поставщики катализаторов уведомили нас о прекращении сотрудничества и поставок.
Этот случай продемонстрировал уязвимость отечественных производителей, зависимых от зарубежных технологий, несмотря на эффективное их внедрение. Такие ситуации подчеркивают важность разработки собственных технологий и уменьшения зависимости от внешних ресурсов.
Сегодня каждой компании необходимо не только использовать готовые решения, но и разрабатывать собственные инновации. Для этого требуется перераспределение ресурсов в сторону научно-исследовательской деятельности.
Ключевым моментом является пересмотр рабочих процессов на всех организационных уровнях — от рядовых сотрудников до топ-менеджмента. Устаревшие методы управления часто препятствуют внедрению новых идей.
Ранее научные разработки рассматривались как некая добавочная опция, сегодня же они стали неотъемлемой частью производственной системы. Ярким примером этого является центр научных исследований и масштабирования технологий, который «Сибур» создает в Казани с планами привлечь около 350 ученых.
За последние полтора года компания в три раза увеличила число своих кандидатов наук. Сотрудники научного блока получили доступ к современному оборудованию для разработки новых материалов, включая катализаторы.
В этом году начато строительство нового производства катализаторов на основе собственных технологий. Для достижения цели удвоения количества работников с учеными степенями к 2027 году (сейчас их около 150) компания осознает необходимость постоянного притока квалифицированных кадров.
Важно отметить, что развитие технологий требует не только научных специалистов, но и подготовки среднего звена через поддержку системы профессионального образования.
Министр просвещения России Сергей Кравцов сообщил, что 62,5% девятиклассников в этом году выбрали обучение в колледжах вместо продолжения в 10-й класс.
В регионах, где присутствует компания «Сибур», работа направлена на привлечение школьников к востребованным профессиям с средним специальным образованием. Однако результаты некоторых инициатив, таких как специализированные классы «Сибур-классы», не всегда успешны: лишь 50% учеников продолжают обучение в профильных колледжах.
Тем не менее, «Сибур» принимает меры для улучшения ситуации. В Тобольске, Нижнекамске и Амурской области компания помогает среднему специальному образованию участвовать в программе «Профессионалитет», включая организацию подготовки заявок на гранты и сотрудничество с местными властями, что особенно важно для учебных заведений с ограниченными ресурсами.
Эта поддержка уже дает положительные результаты — 70% новых специалистов «Сибур» поступает из ссузов, и качество подготовки учеников заметно возросло. Средний балл поступающих в целевые колледжи улучшился с 3,7–3,9 до 4,3–4,6 за два года.
В современном бизнесе компании все чаще формируют индивидуальные предложения для разных групп сотрудников, поскольку молодежь ориентируется на быстрый карьерный рост и интересные задачи. Оптимизация обучения новых сотрудников помогает сократить сроки их адаптации.
С помощью учебных центров «Сибура» в Тюменской области и Татарстане компании удалось сократить срок подготовки квалифицированных операторов до двух лет, что вдвое быстрее, чем раньше.
В последние годы многие крупные российские компании внедрили программы трудового долголетия, позволяющие опытным специалистам стать наставниками для начинающих. Также разработаны меры поддержки материнства, включая гибкий график и специальные льготы, что помогает женщинам совмещать карьеру и семейные обязанности. Эти инициативы часто становятся решающими при выборе работодателя.
На автоматизированных производствах «Сибура» доля женщин среди новых сотрудников может достигать 30–35%, так как физическая сила уже не является решающим фактором.
Инвестиции в brand работодателя - это не просто затраты. Сначала я, как и многие руководители, сомневался в целесообразности таких мер. Но, как показала практика, даже простое обновление карьерного веб-сайта значительно увеличивает количество обращений. Например, в прошлом году мы обновили сайт, и его посещаемость выросла более чем вдвое по сравнению с предыдущим годом.
Также мы применяли целевые рекламные кампании. Когда «Нижнекамскнефтехим» присоединился к «Сибуру», у местных жителей сложился стереотип о низких зарплатах, что имело основание, поскольку тогда средний доход был около 40 000 руб. в месяц. Мы оптимизировали распределение штата, повысили производительность труда и увеличили зарплаты. Однако старые стереотипы продолжали жить. Чтобы разрушить мифы о нашем предприятии, мы запустили рекламную кампанию, основанную на реальных примерах условий труда. Результат был впечатляющим – предприятие стало привлекать достаточно квалифицированных кадров, а отношение к нему кардинально изменилось.
Мы также экспериментировали с нестандартными подходами, например, запускали кобрендинг с авиакомпаниями. Анализируя маршруты пассажиров, мы разместили брендированные ссылки на нашем карьерном сайте на посадочных талонах. Таким образом, пассажиры, летящие в регион, могли ознакомиться с нашими вакансиями. Комплекс этих решений способствует развитию компаний и укрепляет их конкурентоспособность на рынке труда.
