Важность человеческого капитала в современных бизнес-стратегиях подчеркнула Евгения Хейнман, руководитель управления по развитию бренда работодателя Т-банка. Она отметила, что в последние годы в российском бизнесе наблюдается рост интереса к корпоративной культуре.
Если в США и Европе это направление стало популярным 10–12 лет назад, то в России подобные изменения начались только пять-семь лет назад. Корпоративная культура, ранее являвшаяся частью HR-отдела, сегодня стала предметом стратегического управления.
Она напрямую влияет на репутацию компании на рынке труда и ее инвестиционную привлекательность. Для бизнеса важно понимать, как бренд ассоциируется со значениями соискателей и насколько серьезно проработаны вопросы гендерного и социального равенства.
В этом контексте выделяются лидеры корпоративной среды, такие как «Сбер», «Т-банк», «Сибур», «Яндекс» и «Газпром нефть». Эти компании демонстрируют высокую динамику изменений, готовность к экспериментам и адаптивность к внешним вызовам, что, в свою очередь, укрепляет их имидж и стоимость акций.
Таким образом, внимание к корпоративной культуре становится стратегически важным элементом успешного бизнеса.
В статье выделяются три ключевых аспекта, играющих важную роль в управлении человеческим капиталом.
Первый аспект — метрики человеческого капитала. Это подразумевает создание крепкой основы для сотрудников: какие кадры нанимает компания, через какие каналы проходит найм, какова репутация компании на рынке труда, какие бенефиты предлагаются работникам и как организован процесс роста талантливых сотрудников. Ключевым моментом является постоянный мониторинг актуальности предложений компании и их соответствия запросам сотрудников. Для этого полезно использовать оцифровку процессов, отслеживая реальные сценарии использования различных предложений. Если значение составляет менее 10%, стоит пересмотреть и убрать такие предложения, обеспечивая актуальность услуг.
Второй аспект связан с корпоративной культурой: она должна быть последовательной, то есть то, что транслируется вовне компанией, должно соответствовать внутреннему климату. Несоответствие ожиданий часто приводит к разочарованию сотрудников. Например, когда соискатель сталкивается с обещанием «свободы и равенства» на собеседовании, но попадает в жесткую иерархию после приема на работу.
Третий аспект — корпоративная культура должна пронизывать все уровни, включая топ-менеджмент. Важно, чтобы принципы и ценности, продвигаемые на высшем уровне, были единообразными и поддерживались на всех остальных уровнях организации. Это создает более доверительную и продуктивную атмосферу, способствующую развитию компании.
Руководители формируют тон всей компании и не отделяются от команды. Когда управленческие решения противоречат корпоративной культуре, это приводит к разрушению установленных основ.
В Т-банке, например, внедрена культура, которая исключает подход «начальник всегда прав». Ключевым аспектом здесь является минимизация бюрократии и создание доступной, открытой среды для общения. Каждый сотрудник имеет возможность напрямую обращаться к топ-менеджерам, что способствует быстрому реагированию на вопросы и просьбы.
Решения, принятые руководством, не навязываются в директивной форме; вместо этого, после сложных решений нововведения сопровождаются разъяснениями причин их принятия. Этот уровень прозрачности и открытости, несомненно, встречается нечасто, что я отметила, работая в различных компаниях Европы и США.
Для успешной конкуренции на рынке труда бренд работодателя должен быть проработан во всех аспектах. Это включает как материальные, так и нематериальные преимущества, которые предлагает компания потенциальным сотрудникам.
Материальная часть включает зарплату, премии и дополнительные источники дохода. Нематериальные стимулы могут включать различные льготы, медицинское страхование, обучение и корпоративные мероприятия, такие как лагеря отдыха для детей. В последнее время особую актуальность приобретают семейные бенефиты, которые становятся важным фактором привлекательности для соискателей.
Мы расширили программу поддержки материнства и родительства, предлагая частичную компенсацию затрат на роды и ведение беременности молодым мамам, работающим у нас. Также мы предоставляем финансовую помощь в размере нескольких окладов после рождения ребенка, обеспечивая наших сотрудниц в декрете финансовой стабильностью.
Кроме того, мы акцентируем внимание на создании комфортной рабочей среды. Это включает обустройство офисов, обеспечение удобных рабочих мест и наличие необходимой инфраструктуры, такой как кафе и фитнес-центры. Мы вдохновлены концепцией «города в городе», которую использует Google, и стремимся к созданию среды, напоминающей привычные места обитания, поскольку такая атмосфера побуждает сотрудников оставаться в компании дольше и быть более лояльными.
В нашей штаб-квартире T-Space, построенной с акцентом на эти принципы, мы уже получили признание на рынке и награды, что подчеркивает ее успех и удобство для команды. Мы понимаем, что современные соискатели ищут возможность развития и карьерного роста в компании. Устаревшая модель работы, предполагающая, что сотрудник просто проводит время на рабочем месте до пенсии, больше не актуальна.
Наша цель — создать такую среду, которая будет способствовать профессиональному развитию и удовлетворению потребностей молодых специалистов.
Для построения сильного бренда работодателя компании необходимо создать условия для постоянного роста и развития сотрудников. Это может быть реализовано через обучение, тренинги и четкие карьерные треки. Понимание карьерного прогресса важно для специалистов, он должен осознавать, какие шаги он может предпринять для повышения своей квалификации и продвижения по службе.
Идеальным вариантом становится такая компания, которая не только предоставляет возможности роста, но и является лидером в инновациях своей отрасли. Это создает у сотрудников чувство причастности к значимым изменениям в индустрии.
Сильный бренд работодателя усиливает видимость компании на рынке труда, упрощает процесс поиска кандидатов и позволяет привлекать людей, разделяющих ценности компании. Проблема возникает, когда новички покидают компанию через короткий срок после трудоустройства, что приводит к значительным потерям.
Привлечение лучших специалистов напрямую связано с репутацией работодателя и его предложениями в виде уникальных решений для рынка, что, в свою очередь, ведет к росту капитализации.
Также, значимость компании возрастает в глазах клиентов, которые предпочитают обращаться к тем организациям, где работают высококвалифицированные специалисты. Таким образом, внимание к корпоративной культуре становится необходимым: она должна базироваться на разумном подходе и аналитичности, способствуя достижению бизнес-целей.
Наша компания намерена акцентировать внимание на этой культуре, уверенные, что наш опыт способен обогатить всю сферу финтеха.
